-
S1-4
-
S1-5
Grupa PZU wdraża strategiczne plany oraz przeznacza zasoby mające na celu zarządzanie wpływami wynikającymi z relacji z własnymi pracownikami. Działania te obejmują zarówno ograniczanie ryzyka, jak i wykorzystywanie szans rozwoju organizacji przez inwestycje w kapitał ludzki.
Inicjatywy realizowane w 2024 roku koncentrowały się na minimalizacji ryzyka i poprawie warunków pracy, zwiększeniu retencji talentów oraz wykorzystaniu potencjału kapitału ludzkiego. Miały na celu stworzenie stabilnego, bezpiecznego i sprzyjającego rozwojowi środowiska pracy.
W 2024 roku w Grupie PZU prowadzone były przeglądy procedur w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Celem tych działań jest ograniczenie ryzyka wypadków, poprawa warunków pracy oraz zapewnienie zgodności z obowiązującymi standardami.
W Grupie PZU monitorowane jest przestrzeganie standardów etycznych i podejmowane są działania na rzecz przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom, takim jak mobbing i dyskryminacja. W tym celu wdrażane są programy edukacyjne oraz mechanizmy zgłaszania incydentów, które umożliwiają reagowanie na zgłaszane przypadki naruszeń.
W Grupie PZU funkcjonują programy wsparcia psychologicznego i zdrowotnego dla pracowników. Obejmują one konsultacje specjalistyczne oraz inicjatywy prozdrowotne, wspierające dobrostan zatrudnionych osób i promujące profilaktykę zdrowotną.
W Grupie PZU prowadzone są programy rozwojowe, które wspierają rozwój kompetencji zawodowych pracowników oraz przygotowują ich do nowych ról w organizacji. Inicjatywy te umożliwiają zdobywanie nowych umiejętności oraz wzmocnienie potencjału kadry.
Regularnie przeprowadzane są badania satysfakcji i zaangażowania pracowników, co pozwala na identyfikację obszarów wymagających poprawy. Wyniki analiz stanowią podstawę do wdrażania odpowiednich działań zaradczych, mających na celu podnoszenie jakości środowiska pracy.
Organizacja zainwestowała w technologie wspierające efektywność pracy, w tym nowoczesne systemy IT umożliwiające automatyzację procesów kadrowych. Rozwiązania te usprawniają zarządzanie danymi pracowniczymi oraz zwiększają wydajność operacyjną działów HR.
Grupa PZU wdrożyła także inicjatywy promujące różnorodność i inkluzywność. Działania te mają na celu budowanie środowiska pracy opartego na szacunku, równości i wzajemnym wsparciu.
Uwzględnione były w perspektywie strategicznej na lata 2021-2024. W ramach celu 3 – SDGs. „Dobre zdrowie i jakość życia” wdrożono strategię #DobryStan, nawiązującą do zadania 3.4, do 2030 obniżyć o 1/3 przedwczesnej umieralności z powodu chorób niezakaźnych przez profilaktykę, leczenie oraz promowanie zdrowia psychicznego i dobrostanu. Działania w obszarze HR przyczyniają się do realizacji celu 8. „Godna praca”, zwłaszcza zadania 8.5, mającego na celu zapewnienie pełnego i produktywnego zatrudnienia oraz godnej pracy dla wszystkich, w tym osób młodych i z niepełnosprawnościami, a także zagwarantowanie równości wynagrodzeń. Oferowane benefity pozapłacowe oraz świadczenia z ZFŚS wspierały realizację celu 10. „Mniej nierówności”, zgodnie z zadaniem 10.4, które obejmuje wdrażanie polityk fiskalnych, ochrony socjalnej i wynagrodzeń w celu stopniowego zwiększania równości. Grupa PZU prowadziła także działania w zakresie rozwoju zawodowego i szkoleń, wspierające realizację celu 4, a ponadto inicjowała edukacyjne projekty związane z budowaniem wiedzy i kompetencji w obszarze zrównoważonego rozwoju.
Śledzenie wyników i ocena skuteczności działań dla własnych pracowników
Grupa PZU stosuje zróżnicowane metody monitorowania i oceny skuteczności działań podejmowanych na rzecz swoich pracowników. Regularnie przeprowadzane są badania zaangażowania oraz rozmowy przełożonych z pracownikami, które dostarczają informacji zwrotnych na temat warunków pracy i organizacyjnych inicjatyw.
Procesy zarządzania zasobami ludzkimi są również oceniane przez analizę kluczowych wskaźników, takich jak rotacja pracowników, poziom absencji, efektywność szkoleń i awanse wewnętrzne. Wszystkie te inicjatywy mają na celu utrzymanie wysokiej jakości środowiska pracy, wspieranie różnorodności i budowanie zaangażowania pracowników.
Zasoby przeznaczone na realizację strategii zarządzania wpływem i ryzykiem
Kwantyfikowanie przeznaczonych zasobów na realizację zarządzania wpływami, szansami i ryzykami nie było możliwe. Zidentyfikowane wpływy, szanse i ryzyka są częścią szerszego podejścia do zarządzania tematami HR w Grupie PZU, na które Grupa PZU przeznacza zasoby organizacyjne, finansowe oraz technologiczne. Wdrożone rozwiązania mają na celu poprawę warunków pracy, rozwój kompetencji zawodowych oraz minimalizację potencjalnych ryzyk kadrowych. W ramach tych działań zastosowano:
- Budżet na rozwój pracowników, obejmujący finansowanie szkoleń, kursów oraz certyfikacji podnoszących kwalifikacje zawodowe.
- Odpowiednie zespoły HR, odpowiedzialne za monitorowanie wdrażania polityk pracowniczych oraz przestrzeganie regulacji prawa pracy.
- Systemy i narzędzia IT wspierające zarządzanie zasobami ludzkimi, umożliwiające analizę trendów kadrowych oraz wczesne wykrywanie potencjalnych ryzyk związanych z rotacją i satysfakcją pracowników.
Postępy w zakresie wpływu na własnych pracowników
W 2024 roku Grupa PZU kontynuowała wdrażanie Nowego Modelu Pracy (hybrydowego), co zwiększyło elastyczność organizacji i wspierało równowagę między życiem zawodowym a prywatnym pracowników.
Jednocześnie Grupa PZU rozwijała programy szkoleniowe i mentoringowe dla kadry kierowniczej, co przyczynia się do wzrostu kompetencji w zarządzaniu zespołami oraz większego zaangażowania pracowników. Ważnym aspektem działań było także promowanie przez Grupę PZU zdrowego stylu życia, obejmujące programy profilaktyczne, szczepienia oraz inicjatywy związane z dobrostanem pracowników, takie jak Tydzień Zdrowia czy szkolenia VR dotyczące redukcji stresu.
Podejście EXM (wskazywane wcześniej w kanałach komunikacji) umożliwiło szybsze reagowanie na potrzeby pracowników, co przyczynia się do zwiększenia zaangażowania. W sytuacjach kryzysowych kluczową rolę odegrał Sztab Kryzysowy, który skutecznie zarządzał pomocą dla pracowników i ich rodzin w związku z powodzią w Polsce. Wszystkie te działania wpisują się w strategię długofalowego rozwoju organizacji, koncentrującą się na elastyczności, bezpieczeństwie oraz dobrostanie zespołu.
Grupa PZU koncentruje się na dalszym doskonaleniu strategii zarządzania pracownikami, w szczególności przez zwiększenie roli liderów w budowaniu doświadczeń zespołów. Wdrażanie programów rozwoju przywództwa ma na celu wzmocnienie kompetencji kadry kierowniczej i podniesienie jakości współpracy w organizacji. Jednym z działań jest rozwój ścieżek kariery opartych na rolach, którego celem jest stworzenie przejrzystej ścieżki awansu i rozwoju zawodowego.
Dodatkowym obszarem działań jest pogłębianie dialogu z pracownikami przez otwartą komunikację i uwzględnianie ich opinii w procesach decyzyjnych. W niektórych spółkach planowane są również zmiany w kulturze organizacyjnej, w tym możliwa redefinicja wartości korporacyjnych, tak aby lepiej odpowiadały na potrzeby pracowników i cele strategiczne Grupy PZU.
W perspektywie strategicznej 2021-2024 kluczowe cele PZU w obszarze pracowniczym były skoncentrowane na wsparciu dobrostanu pracowników oraz na budowie kultury różnorodności, a także zwiększeniu zaangażowania pracowników. Cele strategiczne oraz ich realizacja zostały opisane w ujawnieniach ogólnych – Zarządzanie tematami ESG. Efektywność wdrażanych działań była monitorowana przez badania satysfakcji i zaangażowania pracowników, a także analizę wskaźników dotyczących rotacji kadry i opinii na temat wdrażanych inicjatyw. Wnioski z tego badania wykorzystywane są do zarządzania ryzykiem fluktuacji kadry i wypalenia zawodowego oraz służą do identyfikacji szans związanych z podnoszeniem kwalifikacji oraz rozwojem pracowników. Działania te wpisują się w długofalową strategię Grupy PZU, której celem jest budowanie przyjaznego, stabilnego i inkluzywnego środowiska pracy. Cele były wyznaczone przed wdrożeniem wymagań ESRS i określeniem istotnych wpływów, szans i ryzyk, dlatego ich opis nie uwzględnia wszystkich wymagań MDR-T.
Zdefiniowanie i realizacja celów organizacji w zakresie zarządzania wpływami, ryzykami i szansami (IRO), z uwzględnieniem zaangażowania pracowników lub ich przedstawicieli, z racji wdrożenia Dyrektywy CSRD w roku sprawozdawczym nie jest możliwa do zaraportowania. Prace w tym obszarze zostały zaplanowane na kolejny rok.
Ogólne cele dotyczące zasobów pracowniczych, obejmujących m.in. bezpieczeństwo zatrudnienia, czas pracy oraz wynagrodzenia. Jednym z kluczowych elementów realizacji Strategii ESG na lata 2021-2024 była integracja czynników ESG w systemie motywacyjnym kadry zarządzającej. Podejście zostało opisane w części: Wskaźniki efektywności ESG w wynagrodzeniach kadry zarządzającej. W Banku Pekao jednym z kluczowych celów jest dążenie zniwelowania luki płacowej, co początkowo obejmowało Zarząd Banku Pekao, a następnie kadrę kierowniczą. Proces wyznaczania celów odbywa się w sposób kaskadowy, angażując przełożonych i pracowników w przekładanie celów strategicznych na konkretne działania w jednostkach organizacyjnych. Miesięczny monitoring wyników pozwala na bieżącą ocenę postępów i wprowadzanie korekt, jeśli zajdzie taka potrzeba. Kluczowym aspektem systemu motywacyjnego są wskaźniki dotyczące luki płacowej, które są udostępniane menedżerom, umożliwiając im podejmowanie decyzji wynagrodzeniowych z poszanowaniem zasad równego traktowania kobiet i mężczyzn. Bank Pekao rozwija programy mentoringowe i networkingowe dla kobiet, wspierając ich rozwój zawodowy oraz ograniczając nierówności w wynagrodzeniach. Istotnym elementem strategii jest także zachowanie równowagi płciowej na stanowiskach menedżerskich oraz działania na rzecz dobrostanu pracowników, w tym elastyczne formy pracy i wsparcie work-life balance.
W Grupie Alior Banku nie zostały sformułowane cele związane z zarządzaniem istotnymi wpływami, ryzykami i szansami związanymi z pracownikami – proces analiza podwójnej istotności zakończył się w organizacji w grudniu 2024 roku i w okresie sprawozdawczym Grupa nie ustalała związanych z jego wynikami celów.
Zaangażowanie pracowników we wskazywanie doświadczeń i ulepszeń
W Grupie PZU prowadzone są cykliczne badania, mające na celu zbieranie informacji zwrotnych oraz identyfikowanie obszarów do doskonalenia. Szczególną rolę w tym procesie odgrywa coroczne badanie zaangażowania, które umożliwia systematyczne monitorowanie poziomu satysfakcji i potrzeb pracowników.
Badania realizowane są we współpracy z zewnętrznymi firmami, by zapewnić obiektywność oraz pełną anonimowość w procesie zbierania i analizy danych. Dzięki temu pracownicy mogli bezpiecznie i poufnie wyrażać swoje opinie na temat warunków pracy, co sprzyjało otwartemu dialogowi oraz budowaniu kultury wzajemnego szacunku.
Wyniki badań obejmowały szeroki zakres zagadnień, pozwalając na:
- dokładne monitorowanie zaangażowania pracowników
- identyfikowanie obszarów wymagających poprawy
- podejmowanie świadomych decyzji zarządczych
- kształtowanie warunków pracy zgodnie z realnymi potrzebami pracowników.
Wyniki badań zaangażowania były omawiane w zespołach oraz Biurze HR, co umożliwiało wspólne wypracowywanie działań mających na celu poprawę środowiska pracy. Wyniki badań były regularnie analizowane z przedstawicielami związków zawodowych, co umożliwiało efektywne wdrażanie działań odpowiadających na potrzeby pracowników. Grupa PZU dodaje, że w przypadku Alior Banku, pracownicy mają dostęp do poziomu realizacji wyznaczonych mu celów, które przekazywane są przez przełożonych lub osobę do tego wyznaczoną.
Wpływ celów i działań na jakość życia pracowników Grupy PZU
Grupa PZU słucha głosów pracowników – ich potrzeb, ambicji i trudności, co pozwala na wyznaczanie kierunków zarządzania organizacją. Dobrostan pracowników, ich pozytywne doświadczenia oraz zapewnienie warunków do zawodowego i osobistego rozwoju stanowiły kluczowe priorytety w realizacji celów biznesowych.
W ramach działań na rzecz pracowników Grupa PZU wspiera inicjatywy związane z wolontariatem oraz promuje programy rozwojowe i zdrowotne. Pracownicy są zachęcani do korzystania z różnorodnego i włączającego środowiska pracy, w którym szanowana jest różnorodność oraz promuje się równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
Realizowane działania przełożyły się na:
- wzrost satysfakcji wybranych aspektów środowiska pracy
- aktywne uczestnictwo w programach rozwojowych i zdrowotnych
- poprawę równowagi między pracą a życiem osobistym.
Cele zostały ustalone przez Grupę PZU (nie dotyczy grup bankowych) na podstawie zdefiniowanych wskaźników, takich jak odsetek pracowników objętych działaniami, co umożliwia ich monitorowanie i porównywanie w czasie:
- w przypadku programu #DobryStan celem na 2024 rok było objęcie programem 70% pracowników
- w przypadku szkoleń z zakresu współpracy międzypokoleniowej założono objęcie programem 60% pracowników.
Metodyka oceny postępu opiera się na systematycznym zbieraniu danych o liczbie pracowników uczestniczących w działaniach dotyczących obu wymienionych wyżej aspektów.
W Grupie Pekao wskaźniki monitorujące realizację celu opartego na zmniejszeniu luki płacowej udostępniane są każdego miesiąca osobom kierującym jednostkami.
Umożliwia to podejmowanie indywidualnych decyzji menedżerskich w zakresie wynagrodzeń z poszanowaniem działań mających na celu dążenie do równego wynagradzania kobiet i mężczyzn w podległych jednostkach. Pozwoliło to na realizację i przekroczenie założonego zmniejszenia luki płacowej z 37,9% w 2021 roku do 31,9% w roku 2024.
Wyznaczone cele i działania w Grupie PZU były zgodne w 2024 roku z następującymi standardami i normami:
- UN Global Compact
- Zasada 3- Ochrona praw człowieka i zapewnienie równości
- Zasada 6 – Eliminowanie dyskryminacji w miejscu pracy
- Zasada 8 – Zapewnienie wszystkim pracownikom godnych warunków pracy
- „Zasady Równości i Włączania”, promujące integrację różnych pokoleń w miejscu pracy oraz tworzenie zdrowych i bezpiecznych środowisk pracy
- Normy Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP), w szczególności dotyczące ochrony zdrowia pracowników, zapewnienia bezpiecznych warunków pracy i promowania równości w zatrudnieniu
- „Polityka Zarządzania Kapitałem Ludzkim w Grupie PZU”, której celem było wspieranie różnorodności oraz równości szans w organizacji.